O Itaú Unibanco promoveu um corte significativo em seu quadro de pessoal, desligando aproximadamente 350 funcionários que executavam suas atividades em regime de home office. A justificativa apresentada pela instituição financeira para as demissões foi a quebra de confiança com os colaboradores. Essa alegação, no entanto, tem sido alvo de críticas e questionamentos por parte dos próprios funcionários demitidos e de especialistas em direito trabalhista, que apontam para a necessidade de maior diálogo e transparência nos processos de desligamento, especialmente em um contexto de trabalho remoto onde a fiscalização direta é mais complexa. A comunicação fria e a falta de feedback detalhado foram pontos frequentemente mencionados pelos demitidos nas redes sociais e em reportagens. Essa abordagem levanta questões sobre a ética das grandes corporações na gestão de pessoas durante transformações no modelo de trabalho, que se intensificaram com a pandemia.

O debate sobre o monitoramento de funcionários em home office ganhou força com as demissões no Itaú. A legislação trabalhista brasileira, em grande parte, ainda se baseia em modelos de trabalho presenciais, o que gera incertezas sobre os limites da vigilância das empresas sobre seus colaboradores remotos. É legalmente permitido que empresas monitorem a atividade de seus funcionários em home office, mas existem condições. O monitoramento deve ser feito de forma transparente, com o conhecimento do empregado, e não pode invadir a privacidade pessoal. Ferramentas de controle de produtividade, como softwares que registram o tempo de tela, acesso a sites e uso de aplicativos, são comuns. No entanto, a instalação de câmeras nos ambientes domésticos ou o acesso irrestrito a contas pessoais são práticas ilegais e violam direitos fundamentais do trabalhador.

A quebra de confiança alegada pelo Itaú pode ser um motivo válido para demissão, mas a forma como isso é comunicado e justificado é crucial. Em um ambiente de trabalho remoto, onde a interação face a face é reduzida, a confiança mútua entre empregador e empregado é um pilar essencial. Contudo, a ausência de métricas claras de desempenho, feedback construtivo e um canal aberto de comunicação pode levar a mal-entendidos e avaliações subjetivas sobre o comprometimento do funcionário. Para evitar conflitos, as empresas são aconselhadas a estabelecer políticas claras de trabalho remoto, definir objetivos e expectativas de desempenho de maneira objetiva e manter canais de comunicação eficientes para alinhar o trabalho e resolver eventuais problemas.

As demissões em massa no Itaú reacendem a discussão sobre o futuro do trabalho e a adaptação das empresas às novas realidades. O home office, que se tornou uma necessidade durante a pandemia de COVID-19, veio para ficar em muitos setores, oferecendo flexibilidade e potencial de melhoria na qualidade de vida dos trabalhadores. No entanto, a gestão desse modelo exige novas abordagens e ferramentas por parte das empresas, focadas em resultados e no bem-estar dos colaboradores, em vez de unicamente no controle da presença física. A busca por um equilíbrio entre a produtividade, a confiança e o respeito aos direitos dos trabalhadores é fundamental para um ambiente de trabalho saudável e sustentável no longo prazo, especialmente no cenário de transformação digital em que vivemos.